先週末採り上げた「リカレント教育」もそうですが、
ここのところ日常用語化しているもののひとつが
「ジョブ型雇用」ではないでしょうか。
日経新聞より。
この記事によりますと、「ジョブ型雇用」とは次の通りです。
働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定して雇用する形態のこと。事業展開に合わせて外部労働市場から機動的に人材を採用する欧米企業に広く普及している。会社の業務に最適な人材を配置する「仕事主体」の仕組みといえる。特定の業務がなくなれば、担当していた人材は解雇されることも多い。
日本はこれまでほとんどがメンバーシップ型の雇用でした。
両者を比較した表が記事に付いておりましたので、
こちらをご覧いただくと差異が分かりやすいと思います。
両者の違いをひとことで言えば、
仕事が主体か、人が主体か、ということになるかと思います。
同じ企業の中で役割がどんどん変わっていくメンバーシップ型に対し、
職務を固定して働く場をどんどん変えていくのがジョブ型、
というイメージでしょうか。
ジョブ型では賃金は仕事の中身で決まる。人工知能（AI）の専門家など需要が高い職種では、年齢に関係なく賃金は高くなる。一方、人主体のメンバーシップ型では働き手の社内経歴や勤続年数が水準を左右する。技術革新が加速しグローバルな人材獲得競争が激しくなるなか、ジョブ型のメリットが増している。
私学においても、外部環境や内部環境の変化が激しくなる中、
過去の知識や経験に対する価値が下がり（むしろ邪魔になり）、
新たなアイディアやより高い専門性が重宝されるようになってきた、
ということは言えるのではないでしょうか。
そういったこともあって、ジョブ型雇用にメリットを感じる、
という方も一定数いらっしゃるかもしれません。
ただ、現時点において、労働者市場はそこまで流動的ではありません。
必要なスキルを持つ人材が市場からすぐに調達できる、
といったことがなければ、ジョブ型雇用はうまく機能しないでしょう。
私自身は、教育機関らしく、内部での人材育成に正面から向き合い、
組織内で人を育てることが経営安定化の早道のような気がするのですが
いかがでしょうか。
ちなみにこのブログでは後日、別の記事を採り上げつつ、
改めてジョブ型雇用について考えてみる予定です。
そちらもぜひご覧くださいね。
（文責：吉田）
