夏休みが短縮されている学校も多い中、
今日で7月が終了ですね。
先の見通しがなかなか立ちませんが、
8月は学校関係者の皆様にとって
少しでも気が休まるひと月になることを祈っております。
本日は年功型賃金の話題を採り上げます。
日経新聞より。
（有料会員限定記事となっております。ご了承ください）
日本企業では職務や職能、年功がいまだ賃金を決める3大要素だ。厚生労働省「就労条件総合調査」は基本給の決定要素を不定期で尋ねている（複数回答）。直近の2017年調査では管理職以外の場合、年功を考慮する企業が67%あったのに対し「業績・成果」は43%にとどまった。
私学関係者の方とお話をしていて感じることのひとつに、
「民間企業にはもやは年功型賃金はほとんど存在しない」
と思っておられる方が多い、ということが挙げられます。
ところがどっこい、まだ全体の2/3が年功型賃金なんですね。
コロナ禍の昨今、賃金制度の見直しに言及されることが増えたように思います。
脚光を浴び始めたのが「職務給」です。
それぞれの職務や役割に対して給与を付けるという考え方、
その延長には成果給も見え隠れします。
そもそも成果を問うには社員一人ひとりの職務が明確でなくてはならない。だが日本企業では会社や上司の命じるまま、社員は臨機応変に仕事をこなしてきた。成果を主張したり、部下に優勝劣敗の評価を下したりするのに慣れていなかった。
企業には当初、団塊世代が働き盛りを迎えると年功型賃金のままでは経営を圧迫するとの意識もあった。ただ、非正規社員を増やして人件費を圧縮。00年代後半には団塊世代も定年退職した。和を重んじる職場風土を壊してまで改革を断行する理由は薄れた。
足元ではコロナ禍が年功や労働時間を基軸とした働き方の矛盾を顕在化した。企業は改めて成果主義への関心を高めている。
私学でも市場の縮小や生徒の減少により、
今後、給与制度の見直しの機運が高まるかもしれません。
実際、弊社へのお問い合わせもここ1，2年でぐっと増えた印象があります。
「何に対して給与を支払いたいのか」
という問いを、私学経営に携わる方々には
しっかりと考えてみていただきたいと思います。
（文責：吉田）
