コロナ禍を経て、給与制度が変化していくかもしれません。
日経新聞より。
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日本企業が「ジョブ型」の雇用制度の導入に動き出した。一人ひとりの職務を明確にして、責任の大きさと成果で報酬を決める。だが年功序列・終身雇用といった特有の雇用慣行に親しんだ日本企業の導入には課題も多い。日本におけるジョブ型雇用の論点を探る。
「ジョブ型」はすなわち「職務給」を意味するものと考えられます。
記事にはこれまでの制度との比較が掲載されていましたので、
こちらで理解を深めてみましょう。
記事にはこんな実例が紹介されています。
全社員のジョブ型雇用への移行を目指す富士通。総務部門はジョブディスクリプション（職務記述書）と呼ばれる文書の作成に追われている。すべての職務内容を明確にした上でグローバル共通で職責を格付けする。「販売」「マーケティング」といった部門ごとに従業員に求めるスキルも明文化していく。
移行後は上司に命令された異動は大幅に減り、社内公募で能力をアピールしポストを移ることになる。報酬は職責の格付けに応じて決定。職責が重いポストに就けば報酬が上がる一方、ポストが変わらなければ報酬は上がりづらくなる。仕事の範囲が明確なので、自分の仕事が終われば上司の目を気にせずに帰宅しやすくなるかもしれない。
世界的に見れば決して珍しくはない、このジョブ型雇用。
以前、ドイツの雇用制度について調べたことがあるのですが、
上記実例がほぼその内容をなぞったものだったと記憶しています。
現状、新卒の就職活動は「職」を探すよりも「会社」を探す活動になっており、
おそらくジョブ型が定着するまでにはかなり時間が必要でしょう。
しかも日本の場合にはネームバリューのある会社への就職が「成功」である、
という風潮も強いため、なおのこと、
社名と職務を切り離して考えられるだろうか、という疑念も湧きます。
一方で、教職の就職というのはまさに就職という言葉がふさわしい、
とも言えるかもしれません。
公立校の場合、免許の取得と採用試験の合格によって
身分は「公立校教員」になりますが、
それは配属先を強くイメージしたものではおそらくないでしょう。
学校を選ぶのではなく、教員という職種を選ぶ、
というジョブ型雇用が成立している、というのは言いすぎでしょうか。
私学の場合には一般企業同様、学校名はある程度重要な要素になるかもしれません。
ただそれでも、教職という職業を中心に考えての就職先選びであるとすれば、
世の一般企業よりもジョブ型の傾向が強いと言えるのでしょうね。
さてこれからの教職員採用はどんなふうになっていくのでしょうか。
人事労務のしくみというのは働く側にとって重要性が高いものです。
各校園の働く環境が整備され、有望な教職員が多く集う、
そんな職場を目指していただければと強く願っております。
（文責：吉田）
