シニア層を戦力化するには、との記事です。
人手不足の学校現場にとってヒントはあるでしょうか。
日経新聞より。
（会員限定記事となっております。ご了承ください）
人手不足と社会保障制度維持のため、高年齢者を戦力とする風潮がにわかに強まっている。従来、シニア雇用は補助的な役割とし、処遇についても大幅に下げるのが一般的だった。いま雇用市場へのシニア層の流入が増え、やりがいや働きに見合った処遇を求める声が上がっているにもかかわらず、人事評価や賃金など人事制度が旧態依然としたままであるため、現場で食い違いが生まれている。
2021年4月より、70歳までの就業機会の確保が努力義務となりました。
一方、厚生労働省の2023年調査によりますと、
65歳以上へ定年を引き上げた企業は全体の26.9%で、
定年制を廃止したのは3.9%。いずれも少数派ですね。
総務省統計によれば、2022年の65歳以上の就業者数は912万人で、
これは全就業者の約7人に1人の割合とのことです。
定年後の働き方の現状としては、60〜64歳男性では
「会社、団体などに雇われて」が最多で70.7%。
雇用形態は非正規雇用が58.1%で、正社員（37.1%）の1.6倍となっています。
上のグラフからも分かる通り、定年後再雇用者の年収は大幅に減少し、
定年前と比べ平均44.3%低下しています。
ところが、その半数は「定年前とほぼ同様の職務」（55.5%）で、
「定年前と同様の職務だが業務範囲・責任が縮小」（27.9%）と合わせ、
8割強がほぼ同じ職務に就いていたことが分かります。
つまり、業務内容は変わらないが賃金は大幅減、
というケースが世間的に多いということですね。
この記事の筆者は、この状況には課題が多いとの見方を示されていて、
解決のために、中高年男性のジェンダー意識の改革、すなわち
「外発的に動機づけられた労働から、
やりがいや達成感など内部から沸き起こる内発的に動機づけられた労働へ」
と価値観を転換することを推奨されています。
また雇用主に対しては、シニア社員のやる気を引き出す
人事制度改革を実施すべき、と提案されています。
シニア社員を対象とした等級制度の設定、等級に応じた人事評価の実施、
といったことでシニア人材の意欲を高められる、との指摘です。
校園の場合、体力の必要性も高く、シニア層をそれまでと同じように
業務に従事してもらう形とすることは難しいかもしれません。
一方で、学級担任や責任あるポジションを担える人材の不足も
進んできていますので、定年後の人材を活用する必要性はあるようにも思えます。
私学には異動もありませんので、そもそも組織の中で役割を変えることの
ハードルが高いケースも多いように感じます。
が、今後を見据えれば、例えば定年後、いやそれに限らず、
いろいろな形で強みを活かす配置を柔軟に実現できる組織に
変革していくことが必要なのではないでしょうか。
現状、校園においては、人事考課でモチベーションを高められるのは
むしろ若手に限られ、シニア層には受け入れづらいところもあるでしょう。
校園内の業務を棚卸したうえで、どの業務をどの人材に担ってもらうのが
最適なのか、を検討することが必要な気がするのですがいかがでしょうか。
（文責：吉田）
