寝ても覚めても学校のこと。~学校経営の経営課題(人事・財務・募集・施設などなど)について考えるブログ~

大阪の学校経営コンサル会社/株式会社ワイズコンサルティングが、学校経営に関する情報を収集し発信するブログです。

雇用「脱一律」で人材磨く

年功序列賃金は過去のもの、と言われることもある企業経営ですが、

大企業の場合には意外とそうでもないのかもしれませんね。

そんなことを思わされる記事です。日経新聞より。

 

www.nikkei.com

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まずは、記事に掲載されたグラフを見てみましょう。

ベースアップの仕方が一律ではなくなってきていることを示す

統計として掲載されているようです。

 

 

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確かに「一律定額」が減り、「若年層に重点」「業績で査定」が増えています。

が、それでも一律定額は4割を占めています。うーむ…

 

経団連は(1月)21日、春季労使交渉の経営側の指針となる経営労働政策特別委員会報告を公表した。年功序列賃金など日本型雇用制度の見直しに重点を置いた。海外で一般的な職務を明確にして働く「ジョブ型」雇用も広げるべきだと訴えた。海外との人材獲得競争に負けないよう、雇用にも世界標準の仕組みを取り入れるなど時代に即した労使交渉への変革を求めた。

 

これを読むと、まだまだ年功序列賃金が存在感を示している様子が伺えます。

そして今後に向けてはジョブ型雇用、

これは給与制度で言うならば職務給になると思いますが、

これを広げていく、という方針が掲げられているようです。

 

重点を置いたのが、新卒一括採用と終身雇用、年功序列を柱とする日本型雇用制度の見直しだ。「現状の制度では企業の魅力を十分に示せず、意欲があり優秀な若年層や高度人材、海外人材の獲得が難しくなっている」と指摘。さらに「海外への人材流出リスクが非常に高まっている」と危機感を示した。

指針はジョブ型雇用が高度人材の確保に「効果的な手法」と提起した。外国企業では、ジョブ型による採用が広く浸透。高額な給与を提示して、事業計画に必要な人材を確保している。

 

採用が難しい、離職が多すぎるなど、雇用をめぐる困難が多く指摘されますが、

実はその根底に「欲しい人材像」が明確にできていない、

という大きな問題が潜んでいると私は思います。

引用記事にあるとおり、「事業計画に必要な人材」というのがキーワードで、

今後の経営にとって必要な人材を明確化し、そこに予算を付けることが

まずもって必要なことではないかと思います。

 

貴校園の経営、運営にとって必要な人材とは。

その定義によって、きらりと光る人財の獲得と雇用の継続が

可能になるように思うのですがいかがでしょうか。

 

 

(文責:吉田) 

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高等教育無償化の新制度 学生と大学双方にリスク

教育の無償化施策がここ数年で一気に広がりましたね。

しかし、その政策が果たして良いものなのかどうか、

議論は分かれているようです。

今回は高等教育無償化についての大学学長のご意見をご紹介しましょう。

日経新聞より。

 

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このたび導入された高等教育の就学支援制度は主に

(1) 授業料等減免制度の創設

(2) 給付型奨学金の支給の拡充

の2つからなっています。

対象となる学生は住民税非課税世帯とそれに準ずる世帯の学生で、

所得基準は3つに分けられています。

 

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授業料等の減免と給付型奨学金の支給は併用も可能で、

給付型奨学金は、自宅通学かどうか、通学先が私立か国公立かによって

金額が異なり、自宅外から私立に通う場合は年間91万円が給付されます。

授業料減免は入学金と授業料が対象で、入学金で最大28万円、

授業料は最大で年間70万円が免除されます。

この結果、国公立では入学金と授業料がほぼ全額免除となりますし、

私立ではおおむね7割程度が免除になるようです。

 

この記事の筆者はこの制度について、こう語ります。

 

当初構想よりも所得基準が緩和されたことで、想定予算規模約7千億円の教育支援が低所得層中心になされることは歓迎できるし、高等教育進学者が増加することは社会にとっても大きなプラスになる。背景には"社会保障"や"奨学"の原理があり、これまで進学できなかった若者に高等教育の門戸を開くことは大いに歓迎したい。

ただ、新制度は学生個人にとっては複数のリスクがある。

 

リスクの1つは、進学先の学校が要件を満たさないリスクです。 

入学後に要件を満たしていないことを知った時もそうですし、

もっと可哀想なのはもともと要件を満たしている学校に入ったのに、

入学後に満たさなくなった場合です。どちらも受給資格がなくなります。


他のリスクとして、入学後の成績次第で途中打ち切りになることがあります。

退学・停学処分になった、留年が確定した、修得単位数が標準の5割以下など、

それはやむを得ないと思える原因もあるにはありますが、

中には「GPA(平均成績)等が下位4分の1」という要件があり、

これはかなり厳しいように感じられます。

 

 

学校側の要件設定にも問題があると筆者は指摘します。

「学問追求と実践的教育のバランスの取れた質の高い教育を実施する大学を対象機関とするための要件」には多くの疑問が残る。例えば、「実務経験がある教員の授業を一定数以上配置」という要件があるが、人文科学系など実務家教員が想定しにくい分野もあり、一律に求める必要があるとは思えない。「学校法人の役員に外部人材が2人以上」という要件も、これがなぜ、質の高い教育を担保する必要条件なのか、分からない。

 

なるほど、確かにそれが質の高い教育の要件とするには

少々無理があるようにも思います。

近年学校のガバナンスを重視している流れなのでしょうが、

学外役員が有効に機能するのかどうか、

形式だけでは内容を担保するのは難しいでしょう。

 

無償で教育が受けられるように、という方針は重要だと思う一方で、

その旗印の下、具体的に何をするのか、はさらに重要と言えます。

政策としてはもちろんのこと、これは各私学の経営においても言えることでしょう。

建学の精神は重要ですが、

その精神のもとで具体的にどんな教育を展開するのか。

今回の話題も他山の石になりそうな気がしますがいかがでしょうか。 

 

(文責:吉田)

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「違反」残業なお300万人

働き方改革はどのくらい進んでいるのでしょうか。

学校現場に限らず、進捗はなかなか厳しいところがあるようです。

日経新聞より。

 

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大企業の残業に罰則付き上限が導入された2019年4月以降も月80時間超の残業をしている人が推計で約300万人に上ることが総務省の調査で分かった。労務管理の徹底でサービス残業があぶり出され、部下の仕事量が減ったしわ寄せで管理職の残業が高止まりしている。今後は画一的に残業を減らすのではなく、生産性の向上で収益を高め、働き手にも還元していく改革が重要になりそうだ。

 

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働き方改革関連法は企業規模によって適用時期が異なる規定がありますが、

大企業については、2019年4月から従業員の時間外労働を

年720時間以内にすることが義務づけられました。

月100時間超の残業は禁止され、

さらに2~6カ月平均で月80時間以内に抑える必要があります。

違反に対しては30万円以下の罰金か6カ月以下の懲役とかなりの厳罰です。

中小企業に適用されるのは今年、2020年4月からとなります。

今一度ご確認くださいね。

 

ところが、統計上は多くの企業がこのルールに「違反」した状態にある、

と記事は指摘しています。

というのも、総務省労働力調査によれば、

2019年4~11月に月241時間以上働いた雇用者は月平均約295万人。

2018年度平均は319万人でしたので若干減少はしていますが、

それでも雇用者全体の5%を占めています。

月240時間というのは、労働基準法が定めた法定労働時間週40時間に

月80時間の残業を加えた数字です。

あれ?これが上限なのでは…?

ということで、あまり法律が予定している状態にはなっていない、

と書かれているわけです。

 

さて、学校はどうでしょうか。

私学においては変形労働時間制を採られているケースもありますし、

大企業に該当しないために法規制がまだかかっていない法人もありますので、

月240時間が必ずしも上限というわけではありませんが、

以前と比べて勤務時間が減少しているかどうかは確認を要します。

 

そして、その確認をするためには、勤務時間を正確に計測し、

記録する必要があります。

この点、今回の記事には興味深いことが書かれています。

働き方改革の動きが広がる中で統計上の残業が減らない理由の一つは、これまで隠れていた残業が表に出てきたためだ。

ある大手居酒屋チェーン幹部は「労働時間を正確に把握しようとしたら、正社員の残業時間が跳ね上がった」とため息をつく。店舗で働く社員はアルバイトの欠勤を埋めるため急にシフトに入ることも多い。こんな正社員の「サービス残業」があぶり出されている。

学校もこれに似た状況はたくさんあるような気がします。

ただ、まずは実態を知るために、残業時間数が増えるとしても、

正確な計測は徹底する必要があるでしょう。 

 

そしてもう1点、この記事には労働時間が減らない理由が書かれています。

もう一つは部下の残業時間を抑えたしわ寄せも受ける形で、管理職の労働時間が高止まりしているためだ。リクルートスタッフィングが昨年9月にまとめた調査では、従業員300人以上の企業の管理職412人の12.8%が残業が「増えた」と答えた。働き方改革に詳しいパーソル総合研究所の小林祐児主任研究員は「労働時間に上限を設けると、部下に残業を頼めない中間管理職に業務が集中する」と話す。

 

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誰かの勤務時間を補うために、別の誰かが長時間勤務をする。

そんな構造では意味がありませんよね。

そもそもの生産性を高めること、

あるいは時間を補うための別のしくみを整えるなど、

根治治療が求められます。

学校現場でも勤務時間短縮が現実に進んでいる学校もありますから、

先入観を持ちすぎることのないように、環境整備を進めたいですね。 

 

(文責:吉田)

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教育改革の「てこ」になりえるか

大学入試改革はここ数年の大きなトピックでしたが、

先日、土壇場になって制度の変更が公のものとなりました。

このことについて、日経新聞ではこんな記事があがっています。

 

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大学入試改革は高校教育を変える「てこ」になりえるのだろうか。15日開かれた入試のあり方に関する検討会議の議論を聞き、改めて浮かんだ疑問だ。

 

実はこの記事、下の記事に続けて掲載されたものです。

 

www.nikkei.com

2020年度に始まる大学入学共通テストでの英語民間試験の活用見送りなどを受け、文部科学省が新設した大学入試のあり方に関する検討会議が(1月)15日、初会合を終えた。英語入試の方法についてこれまでの議論を生かすのか白紙にするのかなど、委員の間で基本的な認識のズレも見られた。検討期間は1年で、広く納得感を得られる議論になるかは不透明だ。

 

検討委員会では、

「入試が変われば高校教育が変わるという発想は思い込みだ」

という意見が出た一方で、

「高校と大学の教育をつなぐ入試(改革)の役割は一定程度ある」

という意見も出たとのこと。

 

入試は教育改革の手段となりうるのか?

そうすることがいいことなのか?あるいは、そうあるべきなのか?

 

記事にもある通り、この論点は高大接続改革の根本にあたるもので、

非常に重要な論点です。

 

てこにならないとする意見の根拠には入試の構造変化がある。最近ではAO・推薦入試組が入学者の約半分を占め、一般入試を受けない。少子化で大学は全入の時代に入った。こうした中で仮に大学入学共通テストに記述式問題を導入しても、影響を受けるのは受験生の一部にすぎない。

一方で入試改革に期待する声も根強い。「授業改善に熱心な高校教員の追い風になる」「入試にも出るよ、といえば生徒は勉強する」。一理あるようだが、入試といういわば外圧を頼む姿勢は裏を返せば学校不信、教師不信である。入試改革に教育現場へのメッセージを込めるにしても、抑制的であるべきではないか。

 

 

上記の中で、特に後半部分について私も同じように考えています。

つまり、「試験」という理由のために勉強する、

というのは本末転倒なのではないか、と。

 

入学した生徒や学生を育て上げるのが教育機関だとすると、

その教育内容をぜひ自らのものにしたいと思う生徒や学生を受け入れる、

そのために設けられるのが入試、なのでしょう。

難易度順に輪切りにされる、というのはあくまでも結果論であって、

むしろ最低限必要な学力(学習力?)を試すことに特化するのが

本来の入試の役割ではないか、と思うのです。

 

私学は各校園ごとに多様化しているようで、

入試を見る限り、実はそれほど多様化していないのかもしれません。

将来に向けて育て上げる人物像と、そのためのカリキュラム、

そしてそのための入試について、

真剣に考えるべき時がきているように思うのですがいかがでしょうか。

 

(文責:吉田)

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「正しい目的」が招く「不正」

ちょっと気になる記事を見つけました。

不正がどうやって生まれるのか。

その本質に近いところがあるかもしれません。

日経新聞より。

 

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この記事を書いておられるのは弁護士さんです。

企業不正の当事者と接点を持つ中で、

「正しい目的」が不正を引き起こすことに気づかれたようです。

正しい企業目的とはすなわち、

業績を達成しよう、納期を守ろう、受注を拡大しよう、

そんな意志のことを指しておられます。

 

安全基準を満たさない製品を目の前にし、単にこのまま出荷してしまえと考える根っからの悪人はまれだ。同時に、お客様の納期を守らなければと思い悩み、納期厳守が優先されたときに不正は生じる。カルテル粉飾決算などジャンルは変わっても状況は似通っている。

同僚を、組織を、時には家族を守る気持ちが勝ったときに不正は実行される。皮肉なことに、会社を思う人ほど、自己正当化プロセスが働きやすく、予防が難しい。

 

正しい目的だからこそ、ブレーキがかかりにくい。

不正を起こすのはむしろ真面目に考えているからなのだ、

と筆者は指摘しています。

 

確かにそうかもしれません。

ただ、そうだとすればそれをどう防ぐかは非常に難しい問題です。

 

効果的なのは当事者心理に触れてもらうコンプライアンス教育だ。題材は不正調査報告書でも裁判例でもよく、具体的な人物の発言や動きに着目したい。主任から係長とラインに沿って相談しても誰も問題行為を止めてくれない現実に悩む担当者、隠蔽のために資料破棄を指示する上長らの心理をできる限り生々しく話すと、聞き手の目の色が変わる。

 

残念なことではありますが、私学でも不正が後を絶ちません。

目立つニュースになったものもありますが、

そうでないものも加えるとより数多く発生しているのではないでしょうか。

法人内のコンプライアンスはますます重要性が高まっていると感じます。

そのためにも、コンプライアンス教育は欠かせません。

 

ヒヤリハット」の感覚を呼び起こし、万一当事者になったときに対応を誤らせないようにすることが目的だ。押し付け型ではない、自律を軸にした教育は若い世代にも響きやすい。自分だって不正を正当化するかもしれない、絶対に不正に手を染めないとは断言できない。こうした自覚をコンプラ教育の第一歩とすることを提案したい。

 

最近は公的機関でも文書の破棄が流行っているようですが(苦笑)、

自分で考えて行動できる力を身につけることは大切です。

ぜひこの機会に考えてみたいですね。

 

(文責:吉田)

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小学生「遅寝遅起き」進む

私は9時に寝てたなあ、などとこの記事を見ながら思い出しておりました。

日経新聞より。

 

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最近の小学生は「遅寝遅起き」――。学研教育総合研究所が2019年12月に公表した「小学生の日常生活・学習に関する調査」で、こんな傾向が浮かんだ。調査は19年8月、全国の小学1~6年の児童1200人を対象に実施した。

  

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学年を追うごとに就寝時刻が遅くなっている、

というのはグラフを見ると分かりやすいですね。

早寝していた私ですが、子供の頃は、

夜遅くまで起きられるのが大人の特権、

のように思っていたのも事実です。(決してそんなことはないのに…)

 

この調査での就寝時刻の平均は午後9時55分で、

前年の調査より17分、

さらには1989年度の調査に比べると27分遅くなっていたそうです。

調査会社の担当者は原因について

「ゲームや動画の視聴時間や塾に通う子どもの増加が考えられそうだ」

と話していらっしゃるようですが、確かに最近は

動画視聴が多くなっていることをあちこちで耳にしたり目にしたりします。

 

ちなみに、平均起床時刻は午前6時52分で前年調査より19分遅くなりました。

睡眠時間としてはそれほど変わっていないのかもしれませんね。

ただ学校としては、遅刻や欠席が多くなるなど、

生活に関わってくるとそれもまた関与せざるを得ないため、

この調査結果が気になる方もいらっしゃることでしょう。

 

早寝早起きは大切だといわれる一方で、

あまりそれを厳格に考えるとかえってよくない、

という話もありますよね。

医学的なところは知識がありませんが、

本人の安定的な生活リズムを作る、見つける、という意味では

個人差が多少あっても良いのでは、と思ったりします。

皆様はどう思われますか?

 

(文責:吉田)

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「黒字リストラ」拡大

表題がおどろおどろしい印象を抱かせるかもしれません。

すみません。

ただ、このような動きがあることは知っておきたいですね。

日経新聞より。

 

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好業績下で人員削減策を打ち出す企業が増えている。2019年に早期・希望退職を実施した上場企業35社のうち、最終損益が黒字だった企業が約6割を占めた。これらの企業の削減人員数は中高年を中心に計9千人超と18年の約3倍に増えた。企業は若手社員への給与の再配分やデジタル時代に即した人材確保を迫られている。業績が堅調で雇用環境もいいうちに人員構成を見直す動きで、人材の流動化が進む。


東京商工リサーチの調査によりますと、

上場企業が2019年に募集した早期・希望退職者は35社、計約1万1千人。

これは2018年(12社、4126人)の約3倍と大幅に増加していて、

さらには多くの電機大手が経営危機に陥っていた

2013年(54社、1万782人)の人数をも超えたそうです。

しかしながらそれは業績が悪いからではなく、

上記35社のうち20社は直近期黒字だったとのこと。

いわゆる「黒字リストラ」という状況のようですね。

 

なぜこんなことが起きるかと言えば、

それは業務と人材のマッチングがうまくいっていないから、

というのが端的な表現になるでしょうか。

将来なすべき業務を前提とすれば、

これまで活躍してきた人材と、今後求められる人材はその要素が異なり、

新陳代謝を図らざるを得ないという判断があるようです。

 

以前のブログでもお伝えしましたが、

企業でも中高年層は給与水準がある程度高いために、

新規採用のひとつの障害になるという考え方も出てきています。

それが業務遂行能力の面からも後押ししてくるというのは、

中高年受難の時代に入ってきたとも言えるかもしれません。

 

私学でも組織運営上はよく似た構造が指摘できます。

すなわち、新たな教育目標や方針が打ち出される中で、

新たな教育ツールや教育技術が発展し、

これまでの方法よりも効果的、効率的な教育手法を実践すべきところ、

過去の方法論や成功体験にこだわりすぎてしまうことで

かえって学校の魅力を損ねてしまう危険性がある。

しかもそれは給与水準の高いベテラン層が中心になっている。

となると、早期退職を促して新たな風を吹き込まねば…

という施策になる、という流れです。

これは私自身もよく耳にするところです。

 

 

個人的にはこんなふうに思っています。

 

時代に合わなくなった考え方ややり方は変える必要があるでしょう。

ただ、簡単に変えられない人もいるし、

必ずしもこれまでのすべてを否定する必要はありません。

新旧それぞれにいいところ、改善すべきところがあり、

若手は若手なりの、ベテランはベテランなりの視点から

常に「よりよさ」を求めていくことこそが重要なのではないでしょうか。

若返りは大切ですが、ベテランがいなくなった組織はやはりバランスが悪く、

着眼点も偏ってしまいます。

お互いが理解しあえる、あるいは理解を促進するための場を持ち、

両者を掛け合わせてより大きな力を発揮できる組織を作っていくことが

これからの職場には必要なのではないでしょうか。

 

同じ組織にいる同志なのですから、

同じ目標に向かって、それぞれが持つ強みを発揮していけるはずです。

それを面倒だと思ってしまえば、

その組織は誰を構成員にしてもうまくいくはずがありません。

目標の再確認と、行動の再確認を。

よりよい学校組織のために。 

 

(文責:吉田)

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