課題の根治が見通せないまま、
表面的な義務が強まっていく印象があります。
日経新聞より。
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厚生労働省は（7月）26日、家庭と仕事の両立支援策について議論を始めた。男性の育児休業を促すため育休取得率の公表義務を課す対象企業を増やすことを検討する。休んだ社員を補うために新規採用した場合の費用を補助するなど、人手不足に悩む中小企業の支援策も拡充する。
育休取得率の公表義務拡大などを盛り込んだ提言案が示されています。
政府は制度改正の内容を議論したうえで、
2024年の通常国会に育児・介護休業法改正案の提出を目指すそうです。
下の表に主な内容が記載されていますのでご確認ください。
カギを握るのは中小企業だ。日本企業のうち99.7%は中小企業で、従業者数も雇用全体の7割以上に上る。一方で21年度の男性育休取得率は500人以上の企業が17%に対し、5～29人の企業では12.4%。企業規模が小さいほど低い。
と、記事には中小企業のことが書かれているのですが、
私学も規模的には中小企業の範囲に入ることが多く、
課題となっている点も共通しているような気がします。
まずは、育休取得者や短時間勤務を活用する働き手が現れた場合、
その業務を誰が担当するのか、という点が課題となります。
この点、代替要員としてパートやアルバイトの採用する場合に
助成金を支給するという案があるようです。
記事には看護休暇や男性の育休についても言及がありますが、
私学の場合、教員の代替がそう簡単に見つかるのか、
という点も大きな課題になりそうですので、
果たして助成金だけで実効力ある政策になるのかは疑問です。
また、テレワークの活用も促す、とのことですが、
これも学校や幼稚園では一定の限界がありそうな気もします。
このようにみてくると、やはり職場環境の改善を進めるためには、
小手先だけでは早い段階で限界が来てしまうように思います。
複数担任や学年担任制にシフト勤務を組み合わせたり、
授業のない日には在宅でストレスなく勤務できる環境を整えたり、
これまでの常識をいったん横に置くくらいの意識で
改善、改革を行う必要性を感じます。
国の施策を待つことなく、貴校園の永続のため、
よりよい働き方を目指していただければと思います。
（文責：吉田）
