今年最後のブログとなります。
それにふさわしい話題かどうかはさておき、
今年は人事制度の考え方もずいぶん変わった一年だったと言えそうです。
日経新聞より。
（有料会員限定記事となっております。ご了承ください）
花王は2021年1月から、社員の評価について業務の過程を重視する新たな人事制度を導入する。目標が達成できなくても、同時に設定した業務プロセスの実現度合いを新たに評価の対象にする。目標は全社員で共有し、他部署との連携強化にもつなげる。
従来は目標の100%達成を最も重視しており、設定する水準が低くなりがちだった。斬新な目標づくりによる社員の士気向上のほか、過程での議論や連携などを新たな成長につなげる考えだ。
記事冒頭にかかれた上記の文章を読んで、はっとされる方も多いかもしれません。
目標を「達成」することばかりに意識が向いてしまうと、
「目標」自体の難易度が下がってしまう、という問題が出てきます。
OKR（Objectives and Key Results、目標と主要な結果）という略語を、
私は今回初めて目にしました（勉強不足を恥じる次第です）。
あらかじめ決めておくのは、業務目標と、達成に向けた仕事の進め方。
仮に目標達成ができなくても、その仕事を進める中で、
評価できるプロセスがあればそれを評価します。
例えば、成果が明示しにくい研究・企画・管理などの部門においては、
結果よりプロセスの評価を重くすることで、
より適切な評価ができるようになることが期待されます。
学校現場においても、評価をしくみ化したいというニーズは大きいものの、
その方法論についてはなかなか難しいのが現実でしょう。
プロセスや努力、熱意なども評価に加えることで、
より納得感の高いしくみができるかもしれませんね。
（文責：吉田）
