ハラスメントに関する対応、進めておられますでしょうか。
一度確認いただければと思います。日経新聞より。
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職場にまつわる法令やルールが大きく変わっている。ハラスメント対応に関する企業の責任が増し、同僚への冗談めいた軽口や管理職の間での従業員情報の共有など、以前は当たり前だった行為が違法に問われる例も出てきた。職場の慣習を再点検し、働きやすい環境づくりが求められる。
この記事には問題行為の典型例が表で掲載されています。
貴校園では問題行為の可能性がある言動はないでしょうか。
「セクハラ指針」を改正しており、
取引先等の組織外に起因するセクハラに対しても、
適切な措置を講じるよう組織に義務付けています。
相談を受けた際は速やかに調査する、
相手企業に事実関係の確認を求める、
事実なら再発防止措置への協力を要請するなど、
経営側のなすべきことはかなり多くあります。
そして2020年には改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）も施行され、
ここでも経営側の責任が重くなっています。
職場のハラスメントで最も多いともいわれるのがパワハラです。
パワハラは通常の指導との区別が難しいとも言われますが、
記事には専門家のこんな見解も掲載されていました。
社会保険労務士の平山久美子氏は「法的にパワハラと認定されなくても、企業は就労環境や職場の雰囲気に問題がなかったかを丁寧にチェックしないとリスクになりかねない」と指摘する。社内調査などで「違法性なし」と判断されても、職場環境の点検や改善を怠れば離職者の増加や企業イメージの低下などを招く恐れがある。
平山氏は「被害者の意見をよく聞いて気持ちを理解したり、職場の問題を見つけて改善したりするのが大事だ」と強調。対応を怠れば「被害者だけでなく周りの人の離職にもつながったり、社員のやる気低下により生産効率が落ちたりするなど、経営にダメージを与えかねない」と話す。
近年、職場の問題は人間関係に集約されつつあるような気がします。
様々なハラスメントが言われていますが、
職場の風通しが良くなるよう、私学においても十分留意したいですね。
そして事が起こった時の対応がスムーズに進むように、
関係機関等との連携もしっかり図ってまいりましょう。
（文責：吉田）
