誰しもに学び直しの機会を実現するためには、
こういった観点が欠かせないと私も思います。
日経新聞より。
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生産年齢人口が減少する中で経済成長していくには、1人当たり労働生産性を高める必要がある。それには人的資本の質の向上がカギを握る。継続的な賃金の引き上げは、人的資本と労働生産性の向上があってこそ可能になる。
記事の冒頭は上記のような文章が掲載されていますが、
人的資本の質の向上を図るためには、
研鑽が鍵になることは言うまでもありません。
新聞記事では企業レベルでの学び直しについて採り上げられることが多いですが、
その取り組みと同時に必要になるのが、
雇われる個人が自ら学び直しをしようという動機と具体的な行動、
ではないでしょうか。
個人が学び直しをする場合、給与所得者は特定支出控除として研修費・資格取得費が認められている。一方、自らリスクを取り会社を辞め貯金を取り崩して学び直しをする者は、そもそもの所得がないので、費用を控除することはできない。そこで、彼ら・彼女らに、転職後の収入から複数年にわたって学び直しの費用を控除できる制度（能力開発控除）を創設してはどうだろうか。学び直しに向けたインセンティブも高まる。
このような税制は決して理論から外れたものではない。設備など物的投資の場合には、費用と収益とを対応させる減価償却制度があり、投資費用は複数年にわたり費用化され控除できる。学び直しの費用を人的資本投資ととらえれば、転職後の収入から複数年にわたって控除させることは理にかなう。学び直しによる人的資本の形成は、将来より大きなリターンを生む投資なので、物的投資と同様に扱うことには説得性がある。
以前に「人的資本会計」というジャンルについて耳にし、
また論文もいくつか読んでみたのですが、
まさに上記に近い内容が書かれていたことを思い出します。
人にかかる投資を複数年度にわたって費用化する、
という考え方があっても何らおかしくないと思いますし、
人に対する投資は単年度で成果が現れるほど単純でないことが多いことからすれば、
こういった考え方の方がむしろ自然で正確な費用の捉え方なのではないか、
と思うくらいです。
そしてこのような考え方は、私学における研鑽のしくみにも
採り入れることができるかもしれません。
すなわち、各教職員に対する研鑽にかかる費用の援助を行う際、
その費用を単年度で負担するのではなく、
効果が発現する期間にわたり按分するなどの方法を採ることで、
より長期を見据えた研鑽に力点を置くことができ、
研鑽の活発化を図ることができるのではないか、ということです。
もちろん、外部公表用の決算書においては
公のルールに従う必要がありますので上記のような処理は難しいですが、
学内の管理会計であれば十分に対応できるでしょう。
目の前のことだけでなく、中長期で組織力が高められるような
学び直しが進めばいいですね。
（文責：吉田）
