こういうことにならないのが最善ではありますが、
法務の知識ということでご紹介しておきたいと思います。
日経新聞より。
（有料会員限定記事となっております。ご了承ください）
労働者の不当解雇が確定しても、労働者本人が同意していれば金銭で労働契約が解消される「解雇の金銭解決」の導入を巡る研究が、厚生労働省の検討会で進んでいる。だが実は労働審判などで年間4500件もの金銭解決が実質的に行われている。法制化を待たない「知られざる定着」は、潜在需要の高さを示す。正式な制度になれば、企業負担が膨張する可能性もある。
近年のご相談の中でも特に多いと感じるのが人事のトラブル。
そして、個人と組織との信頼関係が大きく損なわれてしまうケースも
決して少なくないと実感しています。
そのような中で、本日の記事のタイトルにあるような
金銭での解決を双方が望むケースもあるのではないでしょうか。
この点、記事ではまず、このような注意喚起がなされています。
ぜひ押さえておきたいところです。
解雇の金銭解決は、その語感から「会社が労働者を自由に解雇できる」と誤解されがちだ。しかし実際に厚労省が重点的に検討しているのは、金銭解決を言い出せる人を①労働者で②使用者に解雇され③その解雇に合理性がなく無効――の3要件を満たす場合に限る制度だ。企業が主体性を発揮する余地はない。
そのうえで、明文規定がない今も、実質的な金銭解決は広がっている、
と記事は指摘しています。
個別労働紛争解決促進法に基づいて労働局が開く「あっせん」と、労働審判法に基づく裁判所の「調停」「審判」がその舞台だ。
6月末の厚労省発表によれば、あっせん合意数は20年度で1390件。最高裁判所の速報で労働審判の調停・審判は20年に3167件あった。これらの9割以上で企業が「解決金」を払い、労働者は退職している。さらに労働裁判でも金銭解決は「和解」として一般的だ。
記事に登場している「あっせん」「審判」「裁判」は
問題解決のための３大手法、とも言えそうですが、
解決のスピード、解決額の水準にはかなり差があるようで、
特に後者はあっせんがかなり低くなっています。
比較表を記事から引用させていただきます。
雇用する側からすればあっせんで決着するのが
いろいろな意味で望ましいのでしょうが、
労働者側からすればそうもいかないでしょう。
先ほど引用した箇所にもあったように、
雇う側が主体性を発揮できるものではない、というところを
改めて認識しておく必要がありそうです。
現在、厚労省の検討委員会では、違法解雇された労働者に
「金銭救済請求権」を与え、訴えの提起時に
金銭解決か復職を望むか選ぶしくみを構想中、とのことです。
仮にそのしくみができた場合、解決のための金額水準として
「中規模企業に17年勤続した40歳女性で、月給23カ月分強」
という数値が記事で紹介されています。
私学において、労使関係がすこぶる良好、
という例は決して多くないように思います。
トラブルになったときの対応はどうしても限られてきますので、
できればその前にしっかりとコミュニケーションをとっておきたいですね。
そして万一トラブルになってしまった場合には、
早めに専門家と連携し、少しでも穏便な解決を目指したいところです。
（文責：吉田）
