今さら、と思われるかもしれませんが、重要なテーマですし、
なかなか奥が深く、実務での難しさが付きまといます。
日経新聞より。
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企業法務関係者の間でも注目度が高いトピックスが「同一労働同一賃金」への対応だ。2020年には最高裁判決も相次いだ。企業の間で手当や休暇などの見直しが進む。
いやいや、企業だけではなく、私学でも注目度の高いトピックスですよね。
不合理な待遇差を禁じるルールを指しています。
2020年4月から大企業に、2021年4月からは中小企業にも適用されます。
日本経済新聞社による、企業の法務担当者に対する調査では、
74％が既に対応済みと回答しています。
そしてその具体的対応策としては以下のグラフのようになっています。
貴校園での対応と比べてどんな印象がありますでしょうか。
各種手当や慶弔休暇等の福利厚生が上位に来ていますね。
正規と非正規で格差がある場合に、その合理的な理由が見出しにくいのが
手当や休暇、福利厚生であるということが言えそうです。
一方で、基本給や賞与については割合が少し下がっています。
実際の役割や責任の差が反映するものという位置づけであり、
特段の是正を必要としないケースが多いのかもしれません。
ただ、記事にはこうも書かれています。
金額が大きく是正のハードルが高いとされる基本給や賞与に対する格差を是正する企業も出てきている。調査では賞与について37社（20%）が、基本給については18社（10%）が非正規労働者に対し拡充したと回答した。三井住友銀行では20年度からすべての契約社員やパートタイムなど（計約7000人）に対し賞与を支給している。「法令の趣旨にのっとり対応した」（同行）という。
ちなみに、今回の調査では「条件のいい方に合わせる改正」が目立ったようですが、
これは大企業だから、という側面もあるように思います。
正社員向けの制度を縮小する形での同一労働同一賃金の実現についても聞いたが、こちらの回答は少なく、各種手当が5社（3%）、病気休職が2社（1%）だった。労働条件の不利益変更にあたり従業員の同意が必要で、ハードルは高いことが大きい。ただ経営が苦しい中小企業などでは今後増える可能性もある。
貴校園での同一労働同一賃金への対応はいかがでしょうか。
今回の記事を参考にしていただき、
きちんと説明可能な状態にしておかれることをお勧めいたします。
（文責：吉田）
