４月に入り、いくつかの新たな法律が施行されています。
そのひとつがパートタイム・有期雇用労働法の改正法です。
本日、そして明日はその中でも重要なテーマとされている、
有識者の方々の記事をご紹介いたします。
（有料会員限定記事となっております。ご了承ください）
このたびの改正法の解釈や捉え方について、
筆者が記している確認事項を見ておきましょう。
まずはこちら。
本改革では、職能給、成果給、勤続給といった職務給以外の賃金形態でも、それぞれの性質・目的に沿った取り扱いがなされていれば適法（不合理でない）とされており、職務給にすることが義務づけられているわけではない。
逆に、正社員と短時間・有期雇用社員間で職務を分離すれば改正法の適用はないという誤解も当初はあったが、職務などに違いがあっても違いに応じた均衡待遇が求められるという正しい理解が、ハマキョウレックス事件最高裁判決（表(1)）などを通じて広がった。
個人的には、年齢給は同一労働同一賃金に馴染まない、
というふうに考えますが、法令のもとでは、
年齢給だからどうこう、ではなく、
しくみの運用において不平等でないことが求められている、
ということなのでしょうね。
まずは貴校園の制度が契約形態によってどのように区分され、
運用されているのかをしっかりチェックしておきましょう。
上記以外にも、以下のような留意事項が挙げられています。
・諸手当と賞与のみならず、基本給を含めた賃金全体での対応が必要
・短時間・有期雇用社員本人の要望に関わらず、法令違反は許されない
（不合理な待遇差を禁止した法律規定は、
これと異なる当事者の合意を無効とする強行規定と解されている）
・有期雇用社員を無期転換してフルタイムにしても改正法の主旨は適用される
・長期勤続を予定した正社員を短期雇用の契約社員よりも好待遇とすることが
当然許されるわけではない
筆者はこれらの留意事項を「誤解を招きやすい事柄」として挙げていますが、
確かにそうだと感じます。
労務管理にあたる皆様には、ぜひとも再度ご確認をお願いいたします。
そして、このたびの法改正では、
経営体のコスト増への懸念が示されることも多いところ、
逆にこの対応によって人材の安定確保に役立てることができ、
経営体にもメリットがあるとの内容も記事では指摘されています。
語弊のある言い方になりますが、
どうせやらなくちゃいけないなら、そのしくみをうまく活かして、
したたかに経営の土台を固めることが賢い捉え方かもしれませんね。
最後に、記事に掲載されていた近時の判例を掲載しておきます。
大学にまつわる訴訟も挙がっておりますので、
学校関係者の皆様には正しい知識で正しい運用を進めていただければと思います。
（文責：吉田）
