昨日からの続編のような話になりますが、
教職員のモチベーションアップのためにできること、
そのヒントがこの記事には隠れている気がします。
日経新聞より。
(有料会員限定記事となっております。ご了承ください)
まず、働き方改革について、その段階を以下の3つに分けて説明されています。
①コンプライアンスの徹底
残業を減らし法定労働時間を守ること
②既存業務の最適化
業務量自体を減らしたり、効率化したりすること
効率化で生まれた余剰をイノベーションに振り向けること
この整理は非常に分かりやすいですね。
そして、多くの学校・幼稚園は①の段階ができていない状況にあり、
③まで進もうとしている企業と比較した場合の
人材獲得力はやはり低いと言わざるを得ないでしょう。
一方で、管理職がいくら「早く帰れ」と言っても聞いてくれない、
という悲痛?な声もあちこちから聞かれます。
この記事で語っておられる田中氏は、こんなふうにおっしゃいます。
働き方改革のカギになるのは管理職で、従業員の多様性をどうマネジメントしていくかが大事だ。マネジメントの高度化が求められる。部下とコミュニケーションを取り期待値を擦り合わせる。もっと働きたいのか余裕が欲しいのか、話し合って部下の希望を聞く。勝手に思い込まないことだ。
部下の要望は当然部下から具申すべきもの、と思いがちですが、
むしろ上司の方からその情報を求めていくことが重要、なのかもしれませんね。
意識のミスマッチが起きないように行動することが、
現代の職場には必要なことなのでしょう。
少し話はずれてしまいますが、以前の内閣府の調査で、
上司が残業する部下をどんなふうに思っているのか、
例えば「仕事熱心」「頑張り屋」といったプラス評価をしているに違いない、
と部下が思っていればその部下は長時間労働をしがち、という結果が出ていました。
上司や管理職の評価は部下の働き方をも左右するものだということを、
管理職サイドは知っておくべきでしょう。
こうやってみてくると、管理職のなり手が少ないのも分かる気がします。
しかし、裏を返せば、組織にとって管理職はそれだけ重要で、
裁量と権限を持つべき役割だともいえます。
管理職の皆さんにはぜひとも自負をお持ちいただき、
その職務に邁進していただきたいと思います。
(文責:吉田)