年功序列賃金は過去のもの、と言われることもある企業経営ですが、
大企業の場合には意外とそうでもないのかもしれませんね。
そんなことを思わされる記事です。日経新聞より。
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まずは、記事に掲載されたグラフを見てみましょう。
ベースアップの仕方が一律ではなくなってきていることを示す
統計として掲載されているようです。
確かに「一律定額」が減り、「若年層に重点」「業績で査定」が増えています。
が、それでも一律定額は4割を占めています。うーむ…
経団連は(1月)21日、春季労使交渉の経営側の指針となる経営労働政策特別委員会報告を公表した。年功序列賃金など日本型雇用制度の見直しに重点を置いた。海外で一般的な職務を明確にして働く「ジョブ型」雇用も広げるべきだと訴えた。海外との人材獲得競争に負けないよう、雇用にも世界標準の仕組みを取り入れるなど時代に即した労使交渉への変革を求めた。
これを読むと、まだまだ年功序列賃金が存在感を示している様子が伺えます。
そして今後に向けてはジョブ型雇用、
これは給与制度で言うならば職務給になると思いますが、
これを広げていく、という方針が掲げられているようです。
重点を置いたのが、新卒一括採用と終身雇用、年功序列を柱とする日本型雇用制度の見直しだ。「現状の制度では企業の魅力を十分に示せず、意欲があり優秀な若年層や高度人材、海外人材の獲得が難しくなっている」と指摘。さらに「海外への人材流出リスクが非常に高まっている」と危機感を示した。
指針はジョブ型雇用が高度人材の確保に「効果的な手法」と提起した。外国企業では、ジョブ型による採用が広く浸透。高額な給与を提示して、事業計画に必要な人材を確保している。
採用が難しい、離職が多すぎるなど、雇用をめぐる困難が多く指摘されますが、
実はその根底に「欲しい人材像」が明確にできていない、
という大きな問題が潜んでいると私は思います。
引用記事にあるとおり、「事業計画に必要な人材」というのがキーワードで、
今後の経営にとって必要な人材を明確化し、そこに予算を付けることが
まずもって必要なことではないかと思います。
貴校園の経営、運営にとって必要な人材とは。
その定義によって、きらりと光る人財の獲得と雇用の継続が
可能になるように思うのですがいかがでしょうか。
(文責:吉田)